Qurant fick nyligen besök av Lennart Gustafsson från Lika Villkor, en av våra samarbetspartners. Med utgångspunkt i vetenskap och beprövad erfarenhet berättade han om hur arbetsgivare bäst hanterar ovälkomna beteenden på arbetsplatsen.
Lennart Gustafsson har gedigen expertis inom ämnet: Han började som polis och har sedan haft flera högt uppsatta positioner inom arbetsmiljö-, säkerhets- och HR-området. Han har grundat och ansvarat för två visselblåsarorganisationer, arbetat som säkerhetschef för riksdagen, och var HR-Direktör på Arbetsförmedlingen när #MeToo-rörelsen uppmärksammade sexuella trakasserier och tystnadskultur i samhället.
Han beskriver ett ovälkommet beteende som ett uppträdande som den utsatte upplever som oönskat och kränkande. Det är vanligare än många tror: Aktuell forskning visar att närmare 20% av Sveriges anställda har upplevt handlingar som åtminstone gränsar till kränkande särbehandling.
Ovälkomna beteenden drabbar ofta inte enbart den utsatta individen, utan kan även påverka både kollegor och arbetsmiljö. Arbetsgivare kan dessutom ta skada ekonomiskt i form av produktionsbortfall och sjukskrivningar.
Olika typer av ovälkomna beteenden
Lennart Gustafsson beskriver vikten av att definiera ovälkomna beteenden korrekt för att sedan kunna vidta rätt åtgärder. De flesta beteenden faller inom någon av följande kategorier:
- Kränkande särbehandling
- Trakasserier
- Sexuella trakasserier
Kränkande särbehandling beskrivs av Arbetsmiljöverket som ”handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt, och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.” Om handlingarna är systematiska under en längre tid och den utsatte inte kan försvara sig kan de klassas som mobbning, vilket anses särskilt allvarligt.
Trakasserier kan förenklat beskrivas som en kränkning av den utsattes värdighet, med koppling till diskrimineringsgrunderna: kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, eller ålder. Trakasserier kan avse fysiskt, verbalt eller annat uppträdande som leder till skada eller obehag. Det hör också till att förövaren har insikt – eller i vissa fall borde ha insikt – om att beteendet är kränkande och oönskat.
Sexuella trakasserier innebär handlingar, uttalanden eller andra beteenden som är av sexuell natur och som kränker någons värdighet. Det kan vara kommentarer eller att någon tafsar, skickar explicita bilder eller kastar närgångna blickar. Det kan också handla om ovälkomna komplimanger, inbjudningar och anspelningar. Vid sexuella trakasserier finns det i många fall även en obalans i makt mellan förövare och offer, vilket ofta innebär att yngre kvinnor och kvinnor med osäkra anställningsförhållanden är mer utsatta.
Andra oönskade beteenden som kan uppstå på en arbetsplats inkluderar slentrianmässiga och negativa jargonger, samt andra beteenden som motverkar en god arbetsmiljö och ett inkluderande klimat.
Regelverk vid ovälkomna beteenden
För att minimera konsekvenserna av ovälkomna beteenden är det viktigt att arbetsgivare agerar skyndsamt, korrekt och sakligt när problem inträffar. Man bör också hantera ärendet med nödvändig diskretion och skydda den utsatte från otillbörliga repressalier.
Arbetsgivarens ansvar regleras främst inom arbetsmiljölagen, Arbetsmiljöverkets föreskrifter och diskrimineringslagen. Vilka åtgärder man bör vidta beror på vad som har hänt och vilken lagstiftning som ska tillämpas.
Kränkande särbehandling regleras i arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Här ska arbetsgivaren i första hand utreda orsakerna till situationen, för att säkra arbetsmiljön och förebygga risker för ohälsa och trakasserier i framtiden. Vidare kan arbetsgivaren välja att utreda om själva händelseförloppet innebär kränkande särbehandling; det finns inga direkta krav om detta i föreskrifterna.
När det ovälkomna beteendet kan falla under diskrimineringslagen måste arbetsgivaren däremot utreda om sexuella trakasserier eller trakasserier har förekommit. Därefter ska man arbeta för att förebygga framtida problem. En arbetsgivare som inte utreder anklagelser om trakasserier eller sexuella trakasserier i tid kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning.
Notera att det inte krävs någon formell anmälan för att starta ett ärende. Det räcker med att en chef eller annan arbetsgivarföreträdare:
- Misstänker att kränkande särbehandling, trakasserier, repressalier eller sexuella trakasserier förekommer.
- Får information via rykten eller liknande om ett ovälkommet beteende.
- Tar emot en anonym anmälan.
Arbetsgivaren behöver i dessa fall genomföra ett samtal med den utsatte. Om ärendet visar sig handla om kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier inträder arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet. Det omfattar bland annat att stoppa pågående kränkningar eller trakasserier.
Så kan utredningar gå till
Vid ovälkomna beteenden bör en oberoende part utreda sakfrågan. Utredaren måste vara saklig och objektiv och kan inte stå nära offret eller förövaren, eller vara inblandad i problemen.
Organisationen kan behöva hantera ärendet via en HR-specialist, eller på en högre chefsnivå än det aktuella arbetslaget. Alternativt kan utredningen kräva en extern utredare som använder sig av vedertagna metoder såsom förbedömning och faktaundersökning vid kränkande särbehandling, eller evidensbaserad utredningsmetodik vid sexuella trakasserier eller trakasserier.
Det är viktigt att utredaren ber de inblandade berätta öppet, utan att ställa ledande frågor om detaljer. Vidare är anonyma uppgifter inte tillåtna i en utredning, och både förövaren och offret har rätt till adekvat stöd. Till exempel via en stödperson eller stöd från företagshälsan.
Det är också lämpligt att undersöka om det finns något annat som kan ha förekommit det ovälkomna beteendet. Det kan vara en utredning kring någons arbetsprestation, eller något annat som kan påverka utredningen. Oavsett situation så är det av yttersta vikt att utredningen tydligt och kontinuerligt dokumenterar all relevant information. Det ska inte råda några tvivel om att processen hanterats korrekt, objektivt och sakligt.
Lennart Gustafsson påpekar att utredaren ej bör rekommendera någon påföljd, utan enbart lämna över sin bedömning av situationen. Därefter kan den ansvariga chefen ta ett beslut i samråd med HR-funktionen.
Problem i arbetsmiljön kan påverka medarbetares stressnivåer, hälsa och produktivitet. Även vid mindre specifika arbetsmiljöproblem – signaler om konflikter och misstrivsel, exempelvis vid pulsmätningar – bör den ansvariga chefen undersöka och åtgärda situationen.
I dessa situationer kan det vara lämpligt att tillsätta en arbetsmiljöutredning med hjälp av HR eller en extern partner. En sådan utredning undersöker den övergripande sociala och organisatoriska arbetsmiljön genom intervjuer, för att sedan redovisa resultat och föreslå åtgärder.
Summering
Arbetsgivare kan motverka ovälkomna beteenden genom att aktivt och systematiskt verka för en god arbetsmiljö. Målet bör vara en stabil grund av förhållanden och förutsättningar som bidrar till inkludering, hälsa, engagemang och lika villkor för alla i organisationen.
Även om grunden finns på plats kan problem uppstå – vilket många av Sveriges anställda har erfarit. För att arbetsgivare ska kunna stoppa och behandla ovälkomna beteenden enligt gällande regelverk är det viktigt att de har rätt kunskaper, rutiner och resurser för att hantera problem när de uppstår.
Kunder hos Qurant har tillgång till samtalsrådgivning med erfarna företagssköterskor vid konflikter och arbetsmiljöfrågor. Vid ytterligare behov av rådgivning, utredningar, eller utbildningar kring ovälkomna beteenden kan vi dessutom förmedla kontakt med vår kunniga samarbetspartner Lika Villkor.
För mer information om hur du kan skapa en tryggare och friskare arbetsplats, kontakta oss.
