Vi människor fungerar alla olika och har våra styrkor och sådant vi har svårare för. För en person med en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning (NPF) som adhd eller autism kan ledarskapet göra extra stor skillnad. I den här artikeln får du som chef konkreta råd kring medarbetare med ADHD, autism och andra NPF-diagnoser.
Martina Nelson är legitimerad psykolog och specialist inom neuropsykologi, adhd och autism i arbetslivet. Hon är också en av författarna till boken ”ADHD på jobbet – om hjärnan, forskning och strategier” (Natur & Kultur, 2022).
Därför behöver du som chef lära dig mer om NPF
Martina Nelson tycker att alla som har en chefsroll behöver skaffa sig kunskap om NPF-diagnoser.
– Ungefär tre av hundra vuxna har adhd. Det innebär att många i arbetslivet påverkas, dels personen själv, dels kollegor och anhöriga.
När kunskap om NPF saknas kan det i värsta fall leda till sjukskrivningar eller till att personer som inte fått rätt förutsättningar väljer att lämna arbetsplatsen. Dessutom kan en stereotyp bild av vad NPF innebär och fördomar leda till konflikter, diskriminering och mobbning.
– Det är synd när det går att förebygga, säger Martina Nelson.
Arbetsgivarens ansvar att anpassa arbetet
Som arbetsgivare och chef har man ett ansvar att anpassa arbetsplatsen och arbetet så att en person med till exempel adhd eller autism kan utföra sitt arbete väl och samtidigt må bra. Lagkraven finns både inom arbetsmiljölagstiftningen och när det gäller diskrimineringsgrunderna. Martina Nelson är noga med att poängtera att de anpassningar som behöver göras och de förutsättningar som ges är bra för samtliga medarbetare. För en medarbetare med NPF kan de göra skillnaden mellan att lyckas och misslyckas på jobbet.
Sätt rätt ramar och erbjud flexibilitet
Tydlighet och struktur är viktiga faktorer. Att ge medarbetare en tydlig bild av vart företaget eller organisationen är på väg och vilka förväntningar som finns på den enskilda individen blir extra viktiga.
– I stället för att be medarbetaren göra så mycket den kan och hinner så är det bättre att vara tydlig, sätta ramar och avgränsa arbete och uppgifter. Försök vara tydlig med vad du förväntar dig och inom en viss tid. Berätta också hur arbetet kommer att följas upp.
Samtidigt är det viktigt att kunna ge flexibilitet, inom ramarna. För en person med adhd som ofta har svårt att reglera sin energi, kan det vara värdefullt att få utföra arbetet under den tid då det finns mest energi att utnyttja, tillägger Martina Nelson.
Förutsägbarhet skapar trygghet
Förutsägbarhet är en annan viktig faktor. Berätta om vad som ska hända och varför. Försök att dokumentera till exempel det som har avhandlats under ett möte på ett enkelt sätt, så att den medarbetare som tappade fokus under mötet kan ta del av det som sades, i efterhand.
– Återigen, det här är anpassningar som alla gagnas av, men särskilt den med NPF, säger Martina Nelson.
Så gör du om du misstänker en diagnos
Ibland märker chefer att de har en medarbetare som visar tecken på att saker inte fungerar på jobbet. Kanske misstänker du rent av att medarbetaren har en diagnos, men vet inte hur du ska gå vidare. I sådana fall tycker Martina Nelson att chefen ska söka stöd av företagshälsovården som kan hjälpa till att reda ut vilka situationer som inte fungerar. Tillsammans kan man undersöka hur arbetet kan anpassas för att arbetet ska fungera bättre.
– Som alltid ska man fokusera på observerbara beteenden, och kartlägga vilka specifika situationer det är som fungerar bra och sämre. Det är de sakerna man behöver jobba med, oavsett om det visar sig att medarbetaren har en diagnos eller inte. Man kan till exempel begränsa mängden information som ges samtidigt, eller se över de specifika arbetsuppgifterna, oavsett om medarbetaren har adhd, autism eller ingen diagnos alls.
Arbetsmiljön avgör om NPF blir ett funktionshinder
Chefer och ledare behöver vara öppna för olikheter, styrkor och svagheter och förstå att personer med NPF har större sårbarhet. Miljön har stor betydelse för om denna sårbarhet, egenskaper och sätt att fungera på leder till en funktionsnedsättning eller inte. Där har medarbetaren och chefen ett gemensamt ansvar i att hitta ett sätt att få det att fungera och ge medarbetaren rätt förutsättningar.
– För att det ska vara möjligt behöver chefen skapa en arbetsmiljö där det är tryggt för en enskild person att diskutera det som är svårt.
Var inte rädd för adhd, add och autism på jobbet
Slutligen vill Martina Nelson skicka med budskapet att inte vara rädd för att anställa personer med NPF-diagnoser.
– Om personer med NPF, liksom alla medarbetare, får goda förutsättningarna så kan de ofta fungera riktigt, riktigt bra och bli en värdefull tillgång på arbetsplatsen.
Fakta
Tio konkreta råd för att underlätta för medarbetare med NPF-diagnos
Riksförbundet Attention har sammanställt en rad råd och tips till dig som chef och kollega till medarbetare med NPF-diagnos.
-
Introducera
Alla anställda mår bra av att få en tydlig och utförlig introduktion och medarbetare med NPF i synnerhet. Lägg energi på att välkomna varje medarbetare ombord och ge så tydliga instruktioner som möjligt till arbetet och organisationen.
-
Våga fråga
Är det något du funderar över, när det gäller bemötande eller anpassningar av uppgifter, är det enklast att fråga. Det är personen själv som är experten! Vad gäller för dig? Är det här okej för dig? Hur vill du att vi ska bemöta dig när det gäller den här frågan? Vad tror du skulle vara bäst för dig i den här situationen? Våga fråga!
-
Konkretisera
Kunskap och kontroll över arbetssituationen minimerar risken för stress. Var så tydlig och konkret du kan i all kommunikation.
-
Tydliggör ramarna
Frihet kan ha fördelar men också leda till förvirring. Var alltid mycket tydlig med vad som gäller och vad du förväntar dig.
-
Våga ställa krav
Alla mår bra av att få vara med och bidra. Var tydlig med vad som krävs men se också till att ge rätt förutsättningar för att kraven ska bli möjliga att nå.
-
Utse en handledare
Det kan uppstå många frågor i vardagen. Därför kan det vara klokt att utse kontaktpersoner eller handledare som kan svara på frågor och ge stöd när det behövs, till exempel när det gäller konkreta arbetsuppgifter eller sociala koder. Det behöver inte vara en och samma person. Se till att handledaren har förutsättningar att lägga tid på handledningen.
-
Följ upp
Boka in regelbundna avstämningar för frågor och funderingar, eller bestäm regler för hur och när man kan ställa frågor, kanske efter hur akuta de bedöms vara. Dra inte förhastade slutsatser om att personer inte vet något om de ställer många frågor, det kanske bara beror på att de tar ansvar genom att dubbelkolla om de förstått rätt.
-
Haka inte upp dig på kroppsspråk och sätt
Det du tror att personen uttrycker i sitt kroppsspråk kanske inte alltid stämmer in med det som hen vill förmedla. Lyssna främst till vad som sägs. Samma sak kan gälla angående arbetssätt och tillvägagångssätt. Fokusera på resultatet, inte exakt hur vägen dit ser ut.
-
Var flexibel
Hur dagsformen varierar är naturligtvis olika för olika personer, men det kan kanske vara bra att vissa dagar få möjlighet att arbeta med lite mindre kravfyllda arbetsuppgifter eller slippa direkta kundkontakter. Om det här gäller den person som du har anställt, är det bra att ni kommer överens om ett system för hur ni pratar om detta.
-
Ge stöd till kollegorna
Som chef har du ofta ett försprång jämfört med dina andra medarbetare, som inte har lärt känna eller lärt sig tolka den nya kollegan lika bra ännu. Hjälp till med tolkningen, om ni har kommit överens om att berätta om diagnosen för kollegorna! Tydligheten och ärligheten hos personer med NPF kan ibland verka lite plump, och svårigheten en del har med ögonkontakt kanske missförstås som ointresse. Ta upp sådant med kollegorna, med godkännande av personen det gäller, så minimerar ni risken för missförstånd.
Tips på vidare läsning
- Konkreta råd för dig som är arbetsgivare och chef (från Riksförbundet Attention): För arbetsgivaren – Riksförbundet AttentionSjälvhjälpsguiden för dig med adhd på jobbet (från Riksförbundet Attention): attention_ADHD-pa-jobbet-_sjalvhjalpsguide.pdfUMO.se om ADHD
- ADHD-center, Habilitering & Hälsa Stockholms Läns Landsting
- Information från 1177 vårdguiden om ADHD
- Information från 1177 vårdguiden om AST
