Att prata om psykisk ohälsa på jobbet kan väcka många frågor och ibland finns det föreställningar som gör det svårare än det behöver vara. Michell Hansson, psykolog på Braive, reder ut vanliga myter och sanningar om psykisk ohälsa.
Myt 1: Psykisk ohälsa är komplicerat att prata om
Som chef kan det kännas svårt att lyfta frågor om psykisk ohälsa. Många oroar sig för att säga fel, för att ”väcka den björn som sover”, eller tror att man behöver vara expert för att kunna prata om ämnet. Men i verkligheten handlar det sällan om att ha alla svar – utan om att våga ta det första samtalet.
– Chefer ska inte agera psykologer – men de har en avgörande roll i att bygga en kultur där det känns tryggt att prata om hur man mår. Det viktigaste är att regelbundet stämma av med teamet, visa omtanke och tydligt kommunicera vart man kan vända sig för att få stöd.
Myt 2: Det går att vila sig frisk
När en medarbetare blir sjukskriven på grund av stress eller psykisk ohälsa är det lätt att tro att lösningen enbart handlar om vila. Men återhämtning betyder sällan att helt stänga av, utan snarare att gradvis hitta tillbaka till balans, sammanhang och mening i vardagen.
– Den här myten vill vi gärna slå hål på, för det fungerar sällan att enbart vila sig frisk. Det som ofta gör störst skillnad är att medarbetaren får behålla en viss kontakt med arbetsplatsen och kan komma tillbaka stegvis.
Som chef spelar du en central roll i processen. Genom att hålla en låg tröskel för kontakt, undvika att ställa krav eller skapa dåligt samvete, och visa att det finns utrymme för en gradvis återgång så hjälper du medarbetaren att känna sig inkluderad och delaktig, även under sjukskrivningen.
– Jobbet kan faktiskt vara en del av att bli frisk. Arbetsplatsen är en viktig källa till mening, struktur och gemenskap – tre faktorer som är avgörande för psykisk hälsa.
Myt 3: Medarbetare blir sjuka av att jobba hårt
Vi pratar ofta om när jobbet blir för mycket, när kraven växer och balansen försvinner. Men att jobba hårt i sig är inte nödvändigtvis det som leder till ohälsa. Många upplever tvärtom att höga mål, ansvar och ett meningsfullt arbete ger energi och motivation.
– Det går att ha hög press på jobbet och ändå må bra. Det som gör att vi blir sjuka handlar sällan om själva arbetsinsatsen, utan om vad som saknas runt omkring: stöd, tydlighet, återhämtning och en känsla av kontroll.
När stödet brister och kraven staplas på varandra utan att det finns möjlighet att återhämta sig, då ökar risken för ohälsa. Som chef handlar det därför inte alltid om att sänka ambitionerna, utan om att bygga förutsättningar där det går att prestera hållbart.
– Ett välmående team handlar inte om att jobba mindre, utan om att jobba smartare: med tydliga ramar, tillgång till stöd och tid för återhämtning.
Vilka tidiga tecken kan tyda på att en medarbetare mår dåligt?
För att kunna upptäcka tidiga tecken på psykisk ohälsa behöver du som chef känna ditt team: hur dina medarbetare brukar bete sig, kommunicera och prestera när de mår bra. Om ni inte träffas varje dag blir regelbundna check-ins och korta avstämningar ännu viktigare.
– Det handlar sällan om ett enskilt beteende, utan om förändringar från just den personens normala. Kanske börjar någon dra sig undan, glömmer saker de annars har kontroll på, får högre frånvaro eller jobbar ovanligt mycket utanför arbetstid.
Ofta är det summan av flera små signaler som betyder mest, ungefär som varningslamporna i en bil. När något blinkar till är det bättre att stanna upp och fråga hur någon mår, än att vänta tills motorn kokar.
Det är också viktigt att komma ihåg att ansvaret inte bara ligger på chefen. Ett team som vågar fråga varandra hur man mår, och som har tillit nog att dela när något känns tufft, upptäcker ofta signaler tidigare.
– Tidig uppmärksamhet gör det möjligt att agera innan problemen växer sig stora. Det är både god ledarskapsträning och en viktig del av psykisk beredskap.
Vad har chefen för ansvar att prata om psykisk ohälsa?
Att våga prata om psykisk ohälsa på jobbet handlar mycket om att sänka tröskeln. Som chef behöver du inte vara expert, men du har en viktig uppgift i att visa att ämnet är okej att lyfta, och att tydligt kommunicera vart medarbetarna kan vända sig för att få hjälp.
– Det viktiga är att göra hjälpen synlig och tillgänglig. Det kan handla om att påminna om företagshälsan, HR eller digitalt stöd. När människor vet vart de kan vända sig, blir det mycket lättare att ta första steget.
Men ansvar handlar inte bara om ord, utan också om handling. När chefer själva visar sårbarhet, till exempel berättar att de behöver prioritera återhämtning eller att de själva har sökt stöd, blir det lättare för andra att göra detsamma.
– Ledarskap handlar i grunden om att vara en förebild. Genom att visa att det är okej att ta hjälp bidrar du till en kultur där människor vågar prata om hur de mår. Men det kräver också att organisationen avsätter resurser, så att det faktiskt finns stöd och hjälp att få när någon behöver det.
Hur bygger man psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet handlar om att skapa en arbetsmiljö där människor vågar vara sig själva. Där det är okej att säga ”jag vet inte”, be om hjälp eller lyfta något som inte fungerar. Det är inte bara viktigt för samarbete och lärande, utan också en av de mest skyddande faktorerna för psykisk hälsa på jobbet.
– Psykologisk trygghet betyder att man vågar vara ärlig, både med sina styrkor och sina utmaningar. När människor känner att de blir lyssnade på, så minskar risken för stress och misstag medan engagemanget ökar.
Som chef har du en nyckelroll i att bygga den kulturen, men du gör det inte ensam. Trygghet skapas i vardagen: i hur vi bemöter varandra på möten, i hur vi hanterar fel, och i om man faktiskt får uppskattning för att man lyfter problem tidigt.
– Du kan börja med små saker: tacka någon som vågar säga ifrån, be om feedback själv, eller berätta när du inte har alla svar. Det signalerar att öppenhet inte straffas, utan uppskattas.
När ledare visar sårbarhet blir det lättare för andra att göra detsamma.
Hur kan man som chef hjälpa medarbetare tillbaka i arbete?
Att komma tillbaka efter en sjukskrivning handlar sällan om att gå från noll till hundra. Det kräver tid, anpassning och förståelse för vad som faktiskt fungerar just nu.
— Tänk på arbetsplatsen som en del av vägen tillbaka till hälsa. Jobbet kan ge mening, struktur och social kontakt, tre faktorer som ofta är avgörande för återhämtningen. Det viktigaste är att möta medarbetaren där hen befinner sig. Börja med konkreta uppgifter utifrån vad som känns hanterbart idag och bygg successivt vidare därifrån. Ibland går det framåt, ibland behöver man ta ett steg tillbaka, och det är helt normalt.
Nyckeln är att hålla dialogen levande: prata om hur det känns, justera vid behov och se återgången som en gemensam process som sällan är linjär. Det stärker både självkänslan och motivationen, och gör vägen tillbaka mer hållbar.
Varför söker många stöd för psykisk ohälsa så sent?
Trots att medvetenheten om psykisk hälsa har ökat finns det fortfarande hinder som gör att många väntar för länge med att söka hjälp. En del hoppas att problemen ska gå över av sig själva, andra känner skam, eller vet helt enkelt inte vart de kan vända sig.
– Det finns fortfarande ett visst stigma kring psykisk ohälsa. Många tänker att de ska ”bita ihop lite till” eller inte vill belasta andra. Men ju längre man väntar, desto svårare blir det ofta att bryta mönstret.
Här kan arbetsgivare göra stor skillnad genom att arbeta proaktivt. Regelbundna hälsocheckar, förebyggande samtal och digitala verktyg kan hjälpa till att fånga upp tidiga signaler.
– Det behöver inte vara komplicerat. Påminn regelbundet om vilket stöd som finns, till exempel företagshälsan, samtalsstöd eller psykologkontakt. När hjälpen är synlig och lätt att nå, blir det naturligare att ta emot den.
Men ord räcker inte. Det kräver också investeringar. Organisationer behöver prioritera sina medarbetares hälsa och avsätta resurser för att stödet faktiskt ska finnas där när det behövs.
– Att investera i psykisk hälsa är inte en kostnad, det är en förutsättning för långsiktig hållbarhet, både för individen och verksamheten.
Att söka stöd ska inte ses som ett tecken på svaghet, utan som ett tecken på ansvarstagande. När vi normaliserar att ta hjälp och ser till att hjälpen finns tillgänglig, kan både företag och medarbetare må bättre.
Tips
Fysisk och psykisk hälsa behöver inte vara så olika. Precis som att arbetsplatser ofta jobbar med den fysiska hälsan genom exempelvis stegtävlingar, så kan du även utmana ditt team att genomföra en stresskurs eller jobba med mindfulness.
