Att leda i återgång efter pandemin. Hur kommer arbetslivet se ut?

Inom arbets- och organisationspsykologin diskuteras det just nu flitigt hur arbetslivet kan se ut i nästa fas av pandemin, den fas där vi förhoppningsvis kan börja leva mer normalt igen, med färre och färre restriktioner. Men vad är en hållbar återgång? Och ska man ens använda ordet återgång då det kan signalera att allt ska bli som det var förr igen?

Kanske borde vi istället hitta en översättning på det trendiga engelska begreppet – renew? Det är väl närmast det vi kallar det ”nya normala”. För ingen tror längre att arbetslivet kommer gå tillbaka till hur det var innan pandemin. Att vi går in en ny epok är givet. Låt oss därför tillåta oss, att med psykologins hjälp, fundera på hur den kan se ut.

Vad krispsykologi lär oss om återgång

En pandemi är förstås en världsomspännande kris med alla dess skadliga effekter. Det är lätt att göra en lista på hur arbetslivet påverkats negativt. Men! Den krishantering många arbetsplatser har utmärks också av aspekter som kan vara tilltalande för medarbetare. Som att saker blivit mer effektiva, som att vissa fått kliva fram och ta mer ansvar, att en känsla av angelägenhet präglat verksamheten, att man fått mer direkt information än innan. Sådant som vi, utifrån krispsykologi, vet är hjälpsamt under påfrestning.

– Om det nya normala innebär att det vi uppskattat försvinner kommer inte alla automatiskt bli mer nöjda. Kanske till och med tvärtom, säger Ellinor Eriksson, Leg. Psykolog och kriskonsult, BrolinWestrell AB.

På samma vis brukar återhämtande faser efter kriser präglas av trötthet, likgiltighet och krav på högre behov än de direkta. Om vi ser pandemiperioden som en långvarig kris som nu är på väg att ebba ut, så är det alltså inte säkert att det kommer vara lättare att leda grupper i återgång än i kris. Vissa saker kommer nog inte vara så efterlängtade som vi kanske trott. Detta kommer ställa krav på de som ska leda i återgångsfasen, och kräva en aktiv strategi.

Paradoxer och spaningar

Vi kommer ställas inför utmaningar och svåra balansgångar där det inte är helt enkelt att säga vad som är rätt och fel. Den lilla forskning om återgång som finns visar även på paradoxer. Därför blir goda ledarskapsfärdigheter den (enda?) stabila grund vi har att navigera efter.

En majoritet av de medarbetare som arbetat på distans skulle till exempel föredra att även framöver göra det minst 3 dagar i veckan. De som då, så småningom, beordras återgå fulltid på plats, hur kommer de trivas?

– Den psykiska ohälsan har inte heller ökat så som man befarade, går det då att hävda att medarbetare skulle må bättre av att vara på plats igen? frågar sig Ellinor Eriksson. Produktiviteten eller leveransen har inte heller på gruppnivå minskat. Hur försvarar man då att fysisk närvaro behövs?

Å andra sidan har många uttryckt en stor digital frustration och upplevt en kollegial isolering, där samarbetet också påverkats negativt. Helg- och kvällsjobb tycks också ha ökat liksom självrapporterade stressymptom.

Om vi tillåter oss att göra några spaningar i det nya normala arbetslivet är det rimligt att anta att hybridarbetsplatser blir vanligt, att det finns en större flexibilitet mellan kontors- och hemarbete. Det digitala kommer troligen ses som en hygiennivå, något som bara förväntas fungera i allt högre grad.

– Det är också sannolikt att en del grupper som nu kommer börja mötas mer igen också kommer få upp konflikter som legat och puttrat till ytan igen. I många arbetsgrupper har också medarbetare hunnit börja och sluta, så de grupper som återses kommer inte vara de samma. Det kommer påverka gruppdynamiken och kan innebära att det tar tid för gruppen att hitta sina roller och sin trygghet igen. Där behöver man också vara skicklig som ledare, att leda medarbetare i nya faser, säger Ellinor.

Som ledare är ditt uppdrag alltså inte över trots att pandemins mer akuta fas ebbar ut. Snarare börjar nästa utmanande fas nu. Ditt jobb kvarstår! Du gör troligen klokt i att planera för det på ett strukturerat vis, liksom själv se till att få den återhämtning du behöver för att ha kraft till hösten. Använd gärna nedanstående tips som ledarskapsprinciper i det arbetet.

Tips till ledare i återgång

🔲 Diskutera förväntningar och undersök farhågor inför hösten
Anta eller bestäm inte bara. Ett ledarskap i återgång kan inte präglas av orders utan måste innebära involvering. Det är också det bästa sättet att ta pulsen på sin arbetsgrupp och förstå de olika upplevelser som kan finnas.

🔲 Reflektera och utvärdera perioden som varit
Vad har vi lärt oss? Vad ska förändras nu? Många arbetsgrupper hade inte velat vara utan erfarenheten, men kan behöva hjälp att se de aspekterna.

🔲 Fokusera på fördelarna framåt
Vad är bra med återgång? Hur ska vi göra det så bra som möjligt? Att arbeta med att förstärka det positiva kan minska negativitet och oro.

🔲 Låt detaljerna ta plats
Hur ska det praktiskt fungera med de vardagliga rutinerna igen? Det finns en trygghet i att få veta eller tillsammans definiera hur man ska garantera avstånd i kontorsytan eller hur det kommer bli med fikarasterna igen. Underskatta inte detta.

🔲 Se på återgången som ett experiment
Var hypotesprövande och ödmjuk. Beskriv saker som att ni testar och sedan utvärderar hur det fungerat. Det synsättet bidrar till att minska motstånd från medarbetare och gör det också enklare kunna backa och justera vid behov. Ingen vet ju faktiskt hur det kommer bli, så ge dig själv svängrum.

Stöd och råd

Om du behöver hjälp med att skapa riktlinjer för krishantering, kontakta oss på Qurant Företagshälsa. Vår samarbetspartner BrolinWestrell AB är specialister inom krishantering. De hanterar dagligen kriser på arbetsplatser runt om i Norden, dygnet runt, årets alla dagar.

Vidare läsning