En medarbetares beteende ger dig olustkänslor. Du misstänker att han eller hon använder narkotika. Vad gör du nu?
– Håll dig till din roll och arbetsplatsens, alkohol-, drog-, och spelpolicy. Och framför allt – ta hjälp. Det rådet ger David Lindström, affärsutvecklingschef på Ljung & Sjöberg.
Att medarbetare arbetar med droger i kroppen är tyvärr inte ovanligt. Enligt en studie från Karolinska Universitetslaboratoriet har det de senaste 30 åren blivit betydligt vanligare med spår av narkotika i urinprov från arbetsplatser.
Ljung och Sjöberg har flerårig erfarenhet av att arbeta med drogmissbruk, alkoholmissbruk, spelmissbruk och medberoende. De är vår samarbetspartner vid missbruksproblem på arbetsplatser och erbjuder bland annat utbildningar, rådgivning, chefsstöd och drogtester.
Missbruk märks inte alltid
Traditionellt har man främst använt drogtester i verksamheter där en påverkad anställd kan utgöra en fara för andra. Bruket är dock inte enbart ett problem när det sker i samband mer arbete: Även om en medarbetare inte använder droger under arbetstid, så riskerar fritidsbruk att påverka dem på jobbet.
Men att se tydliga tecken kan vara svårt, förklarar David Lindström. Där alkohol kan märkas med fysiska symtom som att komma bakfull eller lukta misstänkt, behöver narkotika inte synas alls.
– Det är viktigt att förstå att det generellt kan ta 10–12 år innan alkohol- och drogproblematik leder till några fysiska signaler. Det är därför av yttersta vikt att vi som chefer snarare agerar på oro och att vi framförallt går direkt från oro till handling, säger David Lindström.
Drogtest upptäcker olagliga substanser
De flesta arbetsplatser har möjlighet att drogtesta sina medarbetare vid oro – mer om det nedan. Qurants kunder har tillgång till arbetsplatstester via Ljung & Sjöbergs expertis. Det är ett enkelt salivtest som kan upptäcka 37 narkotikaklassade substanser, inklusive läkemedel. Cannabis är den vanligaste substansen vid ett positivt test, följt av amfetamin, kokain, opioider och bensodiazepiner.
David Lindström tydliggör att arbetsplatstester bara är en del av det systematiska arbetet. Det enda som ett drogtest egentligen visar är att medarbetaren har tagit en substans den senaste veckan. Därefter är det viktigt att omgående följa upp med en medicinsk utredning för att ta reda på om det föreligger ett missbruk eller ett beroende.
Tydliga processer är ett viktigt stöd
För bästa resultat bör chefen hålla sig till den utredningsskyldighet som har blivit delegerad av arbetsgivaren, samt hålla sig till policy och handlingsplan. Det är alltså viktigt att alla relevanta planer och processer finns på plats redan innan olyckan är framme.
Droger och missbruk är dock ofta okänt territorium för många chefer. Därför erbjuder Ljung & Sjöberg också ett chefsstöd dit chefer kan ringa vid oro för en medarbetare.
– Det är viktigt att vi som chefer och arbetsgivare inte blir den faktor som möjliggör, eller till och med underhåller, ett fortsatt missbruk, säger David Lindström.
Har medarbetaren recept på preparatet?
Efter ett positivt drogtest tillfrågar man medarbetaren om han eller hon har recept för den aktuella substansen. Vissa receptbelagda preparat, exempelvis ADHD-medicin, kan också ge utslag på drogtest. Är det så att medarbetaren har ett recept utskrivet av läkare så rapporteras testresultatet som negativt. Om det däremot saknas recept för det preparat som gett utslag, så rapporteras det som ett positivt testsvar. Då blir en medicinsk utredning aktuell för att förstå orsakerna bakom situationen. Efter en medicinsk utredning kan man inleda en rehabiliteringsprocess.
Guide för arbetsgivare och ansvariga chefer
Vi på Qurant Företagshälsa har tillsammans med Ljung & Sjöberg tagit fram en guide för arbetsgivare och ansvariga chefer som beskriver hur mycket missbruk kostar, vilka verktyg som finns för att förebygga missbruk samt arbetsgivarens ansvar vid missbruk. Du hittar guiden här.
Vi hjälper företag med allt från friskvård och förebyggande arbete, till skada, sjukdom och missbruk. Vill du veta mer? Boka ett möte.
FAKTA
Arbetsgivares rättigheter gällande drogtester
Arbetsgivare kan utföra medicinska kontroller av arbetstagare såsom drogtestning, om det anses motiverat för att säkerställa en säker arbetsmiljö (AFS 2019:3).
Om det finns ett kollektivavtal måste facket informeras om att det ska utföras drogtester på arbetsplatsen. Det behöver också finnas en plan för hur man gör om någon testar positivt.
Privata arbetsgivare har större möjlighet att drogtesta sina arbetstagare än offentliga arbetsgivare. Regeringsformen begränsar den offentliga sektorn från att drogtesta sina anställda genom skydd mot påtvingade kroppsliga ingrepp (2 kap. 6 § regeringsformen). Även skyddet i Europakonventionen gäller för den offentligt anställde arbetstagaren (artikel 8 punkt 1).
Om drogtestning anges i kollektivavtal, anställningsavtal eller annan överenskommelse så gäller det som avtalats. Det innebär att en medarbetare som vägrar att genomföra testet kan begå ett avtalsbrott, varpå det föreligger saklig grund för uppsägning (7 § lag om anställningsskydd). Om drogtestning inte anges i något avtal kan arbetsgivaren ändå ha rätt att utföra drogtester med anledning av arbetsgivarens arbetsledningsrätt.
Drogtestningen måste vara ändamålsenlig, vilket beroende på situationen kan stå över arbetstagarens rätt till integritet. Vid bedömning om ett drogtest inte utgör god sed eller är omotiverad på annat sätt, görs en avvägning mellan arbetsgivarens intresse och arbetstagarens personliga integritet (AD 1998 nr 97).
Ett positivt testsvar är inte skäl för uppsägning. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda rehabilitering för missbruket och kan behöva ändra medarbetarens arbetsuppgifter. Deltar inte medarbetaren i rehabiliteringen kan det vara skäl för uppsägning.
Arbetsgivare vars medarbetare testar positivt på drogtest är inte skyldiga att polisanmäla det.
Källa: Lawline, Lawline och Kommunalarbetaren.
