Du har fått indikationer på att någonting inte står rätt till i ett arbetslag och misstänker att det förekommer kränkande särbehandling eller mobbning – vad gör du då? Här är sex frågor som du som arbetsgivare kan ställa för att få klarhet i situationen.
Kränkande särbehandling och mobbning är tyvärr vanligt förekommande på svenska arbetsplatser. Aktuell forskning visar att upp till var femte anställd kan vara drabbad av handlingar och beteenden som gränsar till kränkande särbehandling, varav sju procent är utsatta för pågående mobbning *.
När kränkningar och utsatthet tillåts förekomma på arbetsplatser får det en rad negativa konsekvenser. Det framgår i en skrift från Mynak, Myndigheten för arbetsmiljökunskap, som samlar evidensbaserade riktlinjer för hur arbetsgivare kan förebygga, åtgärda och följa upp arbete kring kränkande särbehandling och mobbning. På organisatorisk nivå kan det leda till mindre engagemang, kreativitet och trivsel, samt att arbetsgivaren får svårt att behålla personal. När konflikter ökar sjunker effektiviteten. För utsatta individer ökar dessutom risken för psykisk ohälsa – och risken att dö i hjärt-kärlsjuklighet ökar lika mycket som vid diabetes.
Missförstånd eller verklig utsatthet?
Om du som chef eller arbetsgivare får indikationer eller påståenden om kränkande särbehandling eller mobbning är det viktigt att skapa en uppfattning om vad problemen handlar om. I Mynaks riktlinjer, som bygger på både forskning och beprövad erfarenhet, finns ett frågebatteri med sex frågor för att börja utreda situationen.
Steg ett är att ta ett samtal med den eller de som upplever sig utsatt(a). Undersök om situationen handlar om oacceptabla handlingar eller om det rör sig om missförstånd, oförmåga att förstå befogad kritik eller liknande.
Om det verkar ha skett oacceptabla handlingar kan de sex frågorna hjälpa er att ta reda på hur allvarlig situationen är. Syftet med frågorna är inte i första steget att komma fram till säkra svar, utan snarare att ge dig en bild av hur den drabbade uppfattar situationen:
Frågor att ställa vid kränkande särbehandling eller mobbning
- Hur länge har situationen pågått?
Det kan vara stor skillnad i allvarlighetsgrad om det rör sig om problem som nyligen uppstått eller om det handlar om processer som pågått under lång tid. - Vilket slags beteende och agerande handlar det om?
Fastställ om det rör sig om personrelaterade eller arbetsrelaterade handlingar. Arbetsrelaterade handlingar är primärt kopplade till orättvisa förutsättningar, krav och uppföljningar i arbetet, medan personrelaterade handlingar kan röra sig om att en person behandlas illa eller att man försöker bli av med denne, oavsett hur denne utför sitt arbete. Generellt sett är personrelaterade handlingar allvarligare än arbetsrelaterade handlingar. En annan uppdelning är i vilken mån handlingarna är aktiva eller passiva. Aktiva handlingar syns och hörs i tid och rum (till exempel utskällningar), medan passiva handlingar vanligen handlar om frånvaron av handlingar (till exempel att inte hälsa). Ytterligare en uppdelning är i vilken mån det handlar om direkta eller indirekta handlingar. Direkta handlingar sker öppet inför personen, medan indirekta sker bakom personens rygg. - Hur sker olika slags handlingar?
Ju högre frekvens, desto större risk för ohälsa. Det kan därför vara stor skillnad mellan situationer där handlingar och beteenden upprepas ofta och situationer där frekvensen är låg. Ett undantag är dock handlingar som skapar omfattande och långvariga konsekvenser, exempelvis ryktesspridning och förtal. Sådant kan bli särskilt betungande via digitala plattformar eftersom en person då även riskerar att utsättas i hemmet efter arbetstid. - Hur ser maktförhållandena ut i situationen?
Ju större maktlöshet en person upplever, desto högre risk för ohälsa. Maktförhållanden behöver inte alltid vara formella. Även personer med formell makt (till exempel chefer) kan uppleva en stor maktlöshet i praktiken. - I vilken mån har personen fått stöd och hur har personen hittills hanterat situationen?
När gott stöd finns minskar upplevelsen av maktlöshet. Brist på stöd å andra sidan innebär en ökad hälsorisk och höjer därmed allvarlighetsgraden. - Hur mår den berörda personen?
Arbetsgivarens ansvar när en medarbetares hälsa påverkas negativt av arbetsmiljön är mycket omfattande. Att någon upplever ohälsa är dock inte i sig ett säkert tecken på saklig utsatthet, eftersom det är upplevelsen i kombination med handlingar som driver ohälsan. Upplevelser av utsatthet kan i vissa situationer visa sig sakna saklig grund. Å andra sidan utgör alltid ohälsa en potentiell risk för medarbetaren och dennes arbetsförmåga.
Svaren på dessa frågor bör dokumenteras skriftligt och hanteras respektfullt. De utgör en så kallad förbedömning i syfte att finna en lämplig väg genom ärendet.
Så kan Qurant hjälpa till
Till Qurant kan du som arbetar som chef eller medarbetare höra av dig om du har behov av externt stöd.
– Det kan vara skönt att få prata av sig med någon och få stöttning av någon extern. Det kan vara lättare än att prata med kollegor eller chefen. Vi kan också hänvisa vidare, till exempel till kontakt med HR eller facket. Om det känns svårt kan vi också stötta i att ta första steget, säger Emma Waleij, chef för Qurants hälsoteam, och tillägger:
– Vi har också ett samarbete med Lika Villkor som arbetar med kränkande särbehandling och som är experter på sexuella trakasserier. Finns det ett behov av kontakt till extern utredare kan vi även hjälpa till med det.
Läs mer
Så hanterar du ovälkomna beteenden på arbetsplatsen
Borde du införa pulsmätningar på ditt företag?
JENNIE JENSEN
*Källa: Hoel, H. & Vartia, M. (2018). Bullying and sexual harassment at the workplace, in public spaces, and in political life in the EU. Utredningsavdelningen för medborgerliga rättigheter och konstitutionella frågor. Generaldirektoratet för EU-intern politik. Policy Department for Citizens´ Right and Constitutional Affairs. Directorate General for Internal Policies of the Union. Brussels Bryssel: Europaparlamentet.
